Le burn-out, pour quoi faire ?

Ce qu'implique de donner un nom à la souffrance au travail

Réparer un mal-être

Reconnaissance comme maladie professionnelle

Lors de la discussion du projet de loi Rebsamen en 2015 et du projet de loi El Khomri en 2016, des amendements, soutenus par de nombreux députés, ont proposé de faire du burn-out une maladie professionnelle et de l'intégrer dans le dispositif existant de réparation des risques professionnels. La proposition n'a pas été retenue mais a continué d'être défendue par des députés, notamment socialistes, portée par Benoît Hamon jusque dans son programme présidentiel, mais aussi par d'autres partis, à l'image de Jean-Frédéric Poisson, député du Parti chrétien-démocrate. Notons que cette revendication s'étend au-délà de la sphère politique : dès 2014, le cabinet Technologia, cabinet d’expertise agréé par le ministère du Travail, a lancé un appel depuis 2014 à l’ajout de l’épuisement professionnel au tableau des maladies professionnelles qui compte aujourd'hui près de 11000 signataires, dont plusieurs syndicats qui ont participé à son élaboration (Force Ouvrière, CFE-CGC, SNALC-FGAF, Coordination rurale, SNJ). Le cabinet a été suivi dans sa démarche par l'Association France Burnout un groupe de médecins du travail de Touraine mené par Bernard Morat, s'inquiétant de "l'explosion des cas de burn-out". Ils ont lancé un appel, dans l'hebdomadaire Marianne , s'adressant aux ministres de la Santé et du Travail et aux députés. De 81 signataires au départ, ils sont à ce jour 248. Le blog SOS Burn-out demande lui aussi à ce que les entreprises "règlent l'addition".
Ce sont ces revendications successives qui ont suscité un intérêt du législateur pour le burn-out et notamment l'ouverture d'une mission parlementaire. La demande de reconnaissance en maladie professionnelle est donc en quelque sorte un point de départ à la réflexion, qui pose la question de la réparation, cruciale pour les victimes de burn-out qui subissent des séquelles durables.

Maladies professionnelles et accidents du travail en France

La définition d’une maladie professionnelle est imprécise : elle est la conséquence directe de l’exposition d’un travailleur à un risque physique, chimique, biologique, ou résulte des conditions habituelles dans lesquelles il exerce son activité professionnelle. La Sécurité Sociale a recours à un système de tableaux pour les reconnaître. Chaque tableau indique les conditions nécessaires et suffisantes pour que la maladie soit reconnue par présomption d’origine (ou d'imputabilité). Une maladie est reconnue comme maladie professionnelle lorsqu’elle est mentionnée dans un tableau et remplit les conditions indiquées. Cela permet une prise en charge intégrale des soins, la compensation du salaire en cas d'arrêt de travail, et une rente en cas d'incapacité permanente, assurées par la branche "Accidents du travail - Maladies professionnelles" (AT/MP) de la Sécurité sociale, financée à 97% par les cotisations des employeurs.
Or, aucune maladie psychique, y compris le burn-out, n’appartiennent à un tableau. L'article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale prévoit alors un système complémentaire de reconnaissance, et par là d’indemnisation, au cas par cas.

Le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles :

Malgré les intérêts que présentait le système des tableaux, il est apparu nécessaire d'instaurer un système complémentaire de réparation des maladies professionnelles. En effet, ce système présentatait une double limite : se trouvaient exclues du régime de réparation des maladies professionnelles, d'une part, les maladies non inscrites dans l'un des tableaux et d'autre part, celles pour lesquelles toutes les conditions médico-légales définies dans le tableau n'étaient pas remplies. La loi n°93-121 du 27 janvier 1993 portant diverses mesures d'ordre social, a institué une nouvelle procédure de reconnaissance du caractère professionnel.
Cette loi crée les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), aujourd'hui au nombre de 16. Un CRRMP est saisi par une caisse primaire d'assurance maladie et doit justifier d'un "lien direct et essentiel" ou non entre la pathologie présentée par la victime et son activité professionnelles, ainsi que d'une incapacité permanente partielle d'au moins 25%. Le CRRMP est composé de trois experts : le médecin-conseil régional, le médecin inspecteur régional du travail et un professeur des universités practiciens hospitaliers. Ses décisions s'imposent aux caisses de sécurité sociale. La procédure a été de plus facilitée depuis un décret du 7 juin 2016 qui inscrit au code de la sécurité sociale que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, avec l’expertise d’un médecin psychiatre dans le comité de reconnaissance.


L'accident du travail est en revanche un "accident qui survient par le fait du travail, pendant l’exercice du travail, sur le lieu de travail à toute personne, salariée ou non, qui travaille, en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs", provoquant des blessures corporelles, généralement simples à constater, ou psychiques. De plus, c'est un évènement qui s'est passé à un endroit précis et à un moment connu, alors que l'apparition de la maladie professionnelle est progressive. Ainsi, la preuve d'une relation de cause à effet entre le dommage subi et le fait qui l'a provoqué est le plus souvent facile à apporter. La réparation est également assurée par la branche AT/MP. Le suicide pendant un arrêt maladie pour burn-out a pu être reconnu au fruit de longues procédures comme accident du travail par la CPAM. En effet, les tribunaux peuvent reconnaître la qualification d’accident du travail lorsqu’un événement soudain imputable au travail déclenche un processus psychologique maladif, comme par exemple l'annonce d'une rétrogadation.

Un cadre juridique suffisant pour la prise en charge du burn-out ?

Plusieurs recours sont possibles pour les salariés victimes de burn-out, permettant une meilleure indemnisation et une meilleure prise en charge que pour simple maladie. Les associations se font notamment le relai de ces démarches, conseillant les victimes sur la marche à suivre pour obtenir réparation (voir à titre d'exemple AFBO qui propose un guide pratique des démarches). Cependant, bien que croissant, le nombre de cas de burn-out reconnus comme maladie professionnelle reste faible (500 cas d’épuisement professionnel reconnus en 2015) et la réparation de la souffrance au travail est donc aujourd'hui davantage effective au travers d'autres affections psychiques tels que la dépression, les troubles anxieux et le stress post-traumatique, bien que la reconnaissance des pathologies psychiques reste faible dans toutes ces catégories.


"Ils font tout pour nous décourager"

Michelle Mailfait, qui se bat pour la reconnaissance du suicide de son mari en accident du travail, témoigne dans un article du Monde de délais d'instructions extrêmement longs et de procédures laborieuses, un vrai "parcours du combattant" pour des personnes qui sont déjà en situation d'épuisement, et qui s'assortit de plus de faibles espoirs de réussite, que ce soit pour les demandes de reconnaissance en tant qu'accident du travail ou maladie professionnelle. En effet, la définition de maladie professionnelle demande des critères de recevabilité très complexes, et pose notamment deux difficultés à la reconnaissance du burn-out : vérifier le lien direct à l’activité professionnelle et vérifier que cela crée réellement une incapacité permanente. Ce point est très délicat puisque le burn-out est difficile à identifier par la médecine. S'il peut être relativement facile de constater un épuisement temporaire de la personne, les conséquences à long-terme, permanentes, du syndrome sont difficilement prédictibles, il est encore moins évident que le burn-out provoque une incapacité durable. Les victimes rencontrent en effet des difficultés d'objectivation, en l'absence de mesures scientifiques des affections psychiques comme le burn-out. Il revient ainsi aux comités mentionnés de déterminer de manière subjective si le salarié "n'exagère pas". Une des propositions transitoires du cabinet Technologia, reprise dans le rapport de l'Assemblée nationale, est de diminuer le seuil d'incapacité demandé à 10% voire de le supprimer. De plus certains, comme Pascale Abdessamad, assistante sociale chez Orange Normandie-Centre et membre de l’association ASDPro, contestent la composition des comités de reconnaissance, d'autant plus depuis que l'on y a ajouté des psychiatres, leur reprochant d'être déconnectés du monde du travail et donc inaptes à juger, d'autant que les psychiatres auraient tendance à chercher les causes dans la vie et la personnalité plutôt que dans les conditions de travail.
Une autre difficulté est de s’assurer qu’une situation de burn-out n’est pas causée par d’autres éléments de la vie du salarié que l’activité professionnelle, puisqu'en effet, la reconnaissance en maladie professionnelle engage la responsabilité de l'employeur. Or tous s'accordent pour dire que le burn-out est un syndrome multi-factoriel, ce qui complique la preuve d'un lien direct et essentiel à l'activité professionnelle. Le syndicaliste Jean Paul Vouiller a pu nous expliquer à cet égard qu'il considérerait plus le burn-out comme un accident de travail au sens où il n'y a pas nécessairement de faute directe de l'employeur, mais surtout un surengagement individuel dans le travail. Seulement, la catégorie d'accident du travail n'apparaît pas non plus adéquate en ce qu'elle exige un critère de soudaineté. Mais, s'il peut apparaître de manière brutale, l'épuisement professionel est le plus souvent un processus lent, qui peut rester longtemps indétécté. C'était même l'une des caractéristiques de la définition de Philippe Zawieja : "cette condition psychique est progressive et peut longtemps passer inaperçue du sujet lui-même". Par conséquent il est difficile de le faire reconnaître comme accident du travail. Cette position, ni tout à fait accident du travail, ni tout à fait maladie professionnelle, rend difficile la prise en charge des salariés souffrant de burn-out qui arrivent rarement à obtenir réparation ou alors en étant reçu et donc traité pour d'autres pathologies comme la dépression.

Beaucoup prônent aujourd’hui l’inscription du burn-out dans les tableaux des maladies professionnelle, en prenant en compte tant ses conséquences psychologiques que physiques (AVC, infarctus, manifestations somatiques). Cela simplifierait d'abord les choses aux victimes d’épuisement professionnel puisqu’une présomption d’imputabilité (à certaines conditions, toutefois) à l’entreprise en serait le corollaire, et il ne serait pas à la charge du salarié d'apporter des preuves montrant un lien à l'activité professionnelle. Cela aurait comme conséquence de reporter les coûts de la souffrance au travail sur la branche AT/MP financée par les entreprises, et non sur le régime commun de la Sécurité Sociale. A noter ici que l’aspect financier des indemnisations n’est sans doute pas étranger aux réticences à la reconnaissance en maladie professionnelle, de la part des chefs d'entreprises notamment.
De plus, comme l'ajoute le blog SOS Burnout, "reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle, ce serait aussi, d’une certaine manière, le reconnaître tout court. Lui donner, en tout cas, une existence concrète aux yeux de ses victimes qui, pour la plupart, ont généralement bien du mal à accepter le diagnostic que l’on pose sur leur mal-être".
De manière pragmatique, pour ceux qui la défendent, la reconnaissance comme maladie professionnelle permetterait d'allier réparation mais aussi prévention et guérison. D'abord, les travailleurs souffrant de burn-out sont souvent mal soignés car traités, en particulier avec des soins chimiques, pour d'autres pathologies qui, elles, sont reconnues (souvent des troubles dépressifs) alors qu'il serait nécessaire de développer un modèle de traitement spécifique pour permettre un retour à l'emploi durable. Bernard Morat, médecin du travail engagé pour la reconnaissance, voit lui en la reconnaissance comme maladie professionnelle du burn-out non pas un but en soi mais "un puissant aiguillon pour mettre enfin en place une prévention efficace", ainsi qu'une réelle prise en charge des victimes, sur le modèle responsable/payeur. Il avait d'ailleurs reproché dans une lettre ouverte (“Pourquoi un débat stérile dans le débat utile sur la prévention de l’épuisement professionnel ?”) à la Fédération des Intervenants en Risques Psychosociaux (FIRPS) de produire des recommandations de prévention pour les entreprises, sans se positionner explicitement sur la question de maladie professionnelle en opposant ce débat aux autres actions de prévention. Il affirme que la reconnaissance comme MP pourrait au contraire créer une obligation juridique de prévention pour les entreprises, ainsi qu'une incitation financière à le faire et à se pencher sur la question du bien-être de ses salariés: “C’est triste à dire, mais c’est la réalité. Pour nous, médecins du travail, c’est l’argument décisif qui porte les employeurs à réfléchir aux conditions de travail qu’ils offrent à leurs salariés”, d’autant plus dans le cas des petites et moyennes entreprises. L'encadrement légal, assorti de sanctions financières, serait un moteur indispensable pour que les entreprises se préoccupent des RPS. Un témoignage que nous avons pu recueillir d'une personne en arrêt de travail longue durée, victime d'un burn-out, mets d'ailleurs en avant qu'une telle loi pourrait permettre de "responsabiliser les recruteurs", de les rendre plus vigilents, mettant en avant, comme dans un autre témoignage recueilli, l'incompétence et le dénigrement de sa hiérarchie comme une des causes de son burn-out. Le travailleur, que nous avons nommé Xavier au début de notre site, explique que son manager était au courant d'une discrimination à son égard (étant le seul de ses collègues à être resté à un niveau inférieur) et de sa surcharge de travail, mais n'y a rien changé.
Pour finir, l'argument a pu être avancé du retard de la France en matière de prise en charge des troubles psychiques liés au travail, notamment par Benoît Hamon dans la campagne présidentielle et même pendant la mission parlementaire comme une motivation à se pencher sur la question. Or il faut bien voir que le cadre juridique actuel n'est pas bien différent de celui des autres pays européens, y compris du Danemark, où le stress post-traumatique est une maladie professionnelle mais pas le burn-out, et de la Suède, où un système de reconnaissance au cas par cas est possible, le diagnostic du burn-out étant toutefois remis en question car il y est devenu un des cinq diagnostics les plus fréquents et y est qualifié de maladie nationale, dont le coût est très élevé en raison des arrêts de travail de longue durée qu'il entraîne.

Une reconnaissance difficilement envisageable en l'état actuel

Gérard Sebaoun, en accord avec la conclusion du rapport de l'Assemblée nationale, nous a indiqué que la reconnaissance comme maladie professionnelle via un ajout aux tableaux n'était ni faisable dans l'immédiat, ni un but en soi. Le rapport met d'abord en avant la nécessité de définir les pathologies et les professions exposées, ce qui est inachevé dans l'état actuel des connaissances médicales. Plusieurs acteurs mettent ainsi en avant la nécessité d’une définition médicale du burn-out comme présupposé à la qualification de maladie professionnelle. A propos de la proposition de Benoît Hamon, le Dr Patrick Légeron parle d'"une idée excellente et une démarche catastrophique", dont l'urgence répondrait surtout à un enjeu de régulation sociale. Il est temps pour lui d'avoir un moyen de reconnaissance de certaines pathologies mentales comme maladies professionnelles, mais "pas par le biais d'une maladie qui n'existe pas". Dans les entreprises également, les employeurs veulent cerner cette notion et s’appuient sur les recherches scientifiques. Selon Michel Guilbaud, directeur général du MEDEF, auditionné dans le cadre de la mission parlementaire, il n’est pas possible de mettre le burn-out dans une loi sans avoir de définition scientifique de celui-ci. On note en effet une focalisation sur la recherche d’une définition scientifique qui justifie un statu quo et un immobilisme quant aux moyens mis en oeuvre dans les champs juridiques et politiques. Les organisations salariales auditionnées par la mission de l’Assemblée Nationale ont pu expliquer quant à elles qu'une définition n’était pas si éloignée et pourrait être trouvée à brève échéance, de manière à pouvoir avancer dans le débat sur la réparation et la prévention.
  Le rapport de l’Assemblée Nationale attire de plus l’attention sur un problème tout à fait factuel : il y a une contradiction entre l’augmentation du nombre de cas d’épuisement professionnel et les capacités des comités de reconnaissance des maladies professionnelles. La facilitation de la reconnaissance pour les cas de burn-out conduirait, de manière analogue à la pénibilité du travail par exemple, à une augmentation exponentielle du nombre de cas portés à l’attention des comités et ce d'autant plus si l'on emploit une définition large du burn-out, ce qui n’améliorerait pas in fine la prise en charge des victimes. Face au risque de surcharge des comités en simplifiant la procédure complémentaire, le rapport de l'Assemblée nationale propose d'en doubler les effectifs. A l'inverse, l'intégration à la loi du burn-out avec une définition trop restrictive pourrait même apparaître contre-productive par rapport au travail fait sur la reconnaissance de la souffrance professionnelle. C’est l’avis de certaines associations militant pour une meilleure visibilité des troubles psychiques dans leur globalité dans la santé au travail (ASD-pro par exemple). Elles reconnaissent la souffrance au travail, dont les symptômes ont pu être regroupés sous le terme de “burn-out", mais elles pensent que cette dénomination serait superflue et retarderait encore la reconnaissance de l'ensemble des troubles psychiques au travail en plus d’exclure un certain nombre de cas.
Enfin, des acteurs divers, aussi bien particuliers, médecins que juristes, se disent surtout enclins à une réflexion sur le renouvellement des tableaux de maladies professionnelles et à une modernisation des procédures qui ne peuvent actuellement pas prendre en compte de par leur fonctionnement les pathologies psychiques et l’origine multifactorielle des maladies. En effet, inscrire le burn-tout aux tableaux de maladies professionnelles impliquerait une présomption d'imputabilité, c'est-à-dire une affirmation quasi-automatique d'un lien de causalité entre les affections du salarié et son activité professionnelle. Or la question de la responsabilité dans les cas de burn-out est aussi difficile que fondamentale dans cette controverse.

A qui attribuer la reponsabilité d'un burn-out ?

La question de la responsabilité d’un burn-out est une question qui est sous-entendue dans d’autres aspects de la controverse mais qui sous-tend elle-même d’autres points.

Pour certains acteurs, le burn-out, comme d’autres troubles mentaux, n’aurait pas d’autres responsables que la psyché de l’individu. Le docteur Jurion, psychiatre, nous a par exemple indiqué que selon elle le burn-out survenait sur des personnes ayant « une certaine tendance à la victimisation », et dans un contexte de « pathologie anxieuse ou dépressive sur des troubles de la personnalité ». Dans ces situations, selon elle « les patients trouvent plus facile d‘attribuer l’étiologie de leur mal être aux conditions de travail plutôt que de se pencher sur un vrai travail d’introspection sans doute plus douloureux ». Avec cette approche, après un burn-out aucune réparation financière ne pourrait être légitime.

Cependant, ainsi que plusieurs procès l’ont montré, on a aujourd’hui des acteurs qui se mobilisent pour avoir une réparation, cherchant ainsi à attribuer la responsabilité de leur burn-out à un autre acteur.

La reconnaissance du burn-out en tant que maladie professionnelle engagerait la responsabilité de l’employeur, qui a la charge de la réparation. D'autre part, sur le plan juridique, dans les entreprises, il est compliqué de désigner un responsable individuel à un burn-out. D'une part parce que le burn-out est reconnu comme étant multi-causal, Jean-Paul Vouiller insiste notamment sur l'importance des facteurs d'ordre privé. D'autre part, la détection du burn-out est quelque chose de délicat, puisque celui-ci est le résultat d'un processus qui s'aggrave lentement et que le sujet peut être délicat à aborder avec le salarié. En effet, que ce soit pour la hiérarchie ou pour les collègues, la question de l'état de santé d'un collègue est souvent un sujet compliqué. Le syndicaliste Jean Paul Vouiller insiste également sur le fait que le burn-out touche des individus qui sont très engagés dans leur travail, avec une volonté évidente de "bien faire". Et dans ce cas, il est encore plus difficile d'attribuer une responsabilité direct d'un burn-out à une personne extérieure. Même lui remet ainsi en cause la thèse du diabolique grand patronat.

Comme pour les suicides, Muriel Barbé notait que la responsabilité en cas de burn-out dans l’administration allait être imputée au directeur de structure ou au chef de service. Mais à nouveau, ces personnes peuvent avoir été a priori dans des situations de vulnérabilité face à une détresse qu'elles ne savaient pas gérer, quand celle-ci a été détectée. Caroline Guillotin, DRH et chef d’entreprise, note que, pour elle, donner des sanctions aux entreprises serait une erreur, notamment à cause des charges déjà trop nombreuses, qui pèse sur l’entreprise.

Pour ces acteurs, pénaliser une entité extérieure au sein de l'entreprise n'est donc pas une solution, étant donné qu'il ne semble pas être possible d'attribuer une responsabilité à une personne en particulier. Cependant, un consensus semble se dessiner autour du facteur principal permettant d'expliquer cette engouement autour du burn-out, étendu maintenant à toutes les professions.

Le point soulevé par de nombreux acteurs que nous avons rencontrés est que le burn-out est lié aux modifications des conditions de travail. Théorisé pour le milieu particulier de l’hôpital et du travail des infirmières, de nombreux acteurs mentionnent le fait que désormais les nouvelles conditions de travail (révolution numérique, accélération des flux, nouvelle organisation du travail etc) et ses conséquences (porosité très importante entre la vie professionnelle et la vie privée notamment) jouent sur le bien-être au travail. Face à cela des solutions ont été suggérées : open-space, télétravail etc… Cependant ainsi que nous l’a fait signifier Gérard Sebaoun, député PS, ces solutions apportent elles-mêmes des problèmes.

Gérard Sebaoun nous a également expliqué que selon lui c’est la hiérarchie pyramidale qui repose sur les individus qui pose problème. Il parle d’une « perte de capacité » des individus à contrôler leur vie. C’est également ce qui ressortait dans le premier témoignage d’un travailleur ayant fait un burn-out. Le travailleur insistait sur le fait que plus qu’une personne en particulier, ce qui était selon lui responsable de son burn-out c’était sa hiérarchie et une ré-organisation de son travail qui frôlait l’absurde. Un autre témoignage que nous avons reçu mentionne également la nomination de responsables hiérarchiques incompétents et se sentant peu concernés, à l'origine de son burn-out. C’est notamment sur ce point que les entreprises semblent les plus réticentes à engager le débat, défendant notamment que le burn-out n’est pas forcément dû à une organisation et des conditions de travail malsaines, mais à un surengagement de la part du salarié qui peut être associé à d’autres facteurs personnels. On note une tendance à appuyer sur les aspects psychologiques pour éloigner peut-être le spectre d’une maladie professionnelle, tandis que les associations de patients mettent davantage l’accent sur la responsabilité des entreprises et l’aspect professionnel. Léa Riposa, présidente de l’association France Burn Out, avance notamment que « la cause essentielle de [l’]apparition [du burn-out] est le non-respect des modalités du contrat de travail ».


La judiciarisation du syndrôme d'épuisement profesionnel

Porter le cas de burn-out en justice est une manière de réparer en imputant ou non des responsables. Plus que la simple réparation, la judiciarisation croissante des risques psycho-sociaux permet également de structurer l’action des directeurs des ressources humaines ou encore l’organisation des risques psycho-sociaux.

Les syndicats et la justice pour remettre en cause l’entreprise

Selon Loïc Touranchet, avocat au cabinet Actance, les logiques d’entreprises ont évolué et montrent une contradiction. D’une part à court terme, l’entreprise obéit à des logiques de profit, et d’autre part à long terme, l’entreprise recherche une image positive et pérenne de son organisation. Ainsi, aller en justice permet aux syndicats de remettre en cause l’image de marque de l’entreprise.

Les entreprises utilisent de nouveaux moyens d’organisation dans le but d’objectiver les performances. Parmi-eux, l’open space, ou encore le benchmark et le ranking, qui font l’objet des critiques des syndicats et ont été invoqués dans des procès portant sur les risques psycho-sociaux.

Benchmark et ranking :

Le benchmark est une technique de gestion basée sur la comparaison. Il existe plusieurs types de benchmark, notamment le benchmark interne qui vise donc à comparer différents services au sein d’une entreprise. Cette méthode est également parfois utilisée pour comparer les performances individuelles des salariés.
Le ranking, comme son nom l’indique, est une méthode managériale qui sert également à évaluer les salariés. Avec le ranking, les entreprises classent les salariés en fonction de leurs performances et de leur potentiel.


Ces techniques de comparaison entre salariés, et de mise en concurrence de ceux-ci sont vivement critiquées et apparaissent comme des facteurs pouvant entraîner un burn-out.

En 2012, le syndicat SUD BPCE demande l’arrêt de ces pratiques à la Caisse d’Épargne du Rhône Alpes causant selon le syndicat un stress permanent et des risques psychosociaux. Le Tribunal de Grande Instance de Lyon prononce son jugement le 4 septembre 2012 et demande à la Caisse d’Épargne de ne plus utiliser le benchmark. La banque fait appel et la Cour d’appel de Lyon change d’avis en 2014 en revenant en partie sur la première décision. En effet, la Caisse d’Épargne aurait modifié son utilisation du logiciel depuis 2012 rendant caduque la demande de suppression du syndicat. Cependant, la Cour condamne la banque à reverser 15 000 euros de dommages-intérêts au syndicat SUD BPCE pour la réparation de la mauvaise utilisation du benchmark entre 2007 et 2012 ayant entrainé « une souffrance collective au travail » du côté des salariés. Ici, le syndicat a donc en partie gagné contre les nouvelles méthodes d’organisation du travail, ce qui constituait une première.

Les techniques de management sont aussi pointées du doigt dans les procès comme le montre l'affaire France Télécom.

L'affaire France Télécom met en cause les techniques de management. Entre 2008 et 2009, 35 salariés de l’entreprise France Télécom se sont donnés la mort suite à des changements de politique managériale en 2007. En juillet 2016, l’ancien PDG de France Télécom ainsi que d’autres dirigeants sont renvoyés en correctionnel pour harcèlement moral. La responsabilité de l’entreprise est directement mise en question. Ces dirigeants sont accusés « d’avoir mis en place une politique de déstabilisation des salariés ». Le harcèlement moral collectif serait ainsi retenu. Cependant, Loïc Lerouge est réservé vis-à-vis du terme harcèlement moral dans le cas présent, car pour lui, le harcèlement moral renvoie à une relation individuelle et on rentre ainsi dans les limites de la notion d'harcèlement moral. En outre, selon lui, le harcèlement sert souvent d’étiquette pour de nombreuses situations de souffrance au travail alors que certains risques pscyhosociaux ne rentrent pas dedans. Le harcèlement moral peut lui être attaqué en justice.


Entre droits et devoirs de l’entreprise

Les jugements sur les RPS et la souffrance au travail pose la question du rôle du juge. En effet, imputer un cas de RPS à l’organisation de l’entreprise et du travail au sein de cette entreprise peut être vu comme de l’ingérence du juge dans l’entreprise . Cela ne respecte pas le droit constitutionnel qu’est la liberté d’entreprendre. Le juge n’a pas à ingérer dans l’organisation de l’entreprise mais peut seulement la contrôler et rectifier d’éventuels écueils. D’autre part, le juge doit être le garant des droits civils des employés. Toutefois, s’il n’y a pas de fondement légal à la décision du juge, cette décision apparaît comme une tentative d’ingérence. Ainsi, selon Loïc Touranchet, la proposition de loi pour la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) est cruciale pour que le burn-out du salarié puisse être imputé à l’employeur.

Depuis quelques temps, on observe un changement de position de la Cour de Cassation qui était auparavant plus ouverte aux revendications salariales et syndicales. En effet, avec l’arrêt Air France du 25 novembre 2015, l’obligation de sécurité, définie par l'article L.4121-1 du code du travail, dite auparavant de résultat est devenue une obligation de sécurité de moyens. Le droit du travailleur est associé à un devoir de l’employeur vis-à-vis de l’employé, réaffirmé par jurisprudence.

Article L4121-1
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’arrêt Air France pose la question de la nature de l’obligation de sécurité de l’employeur. Les articles L.4121-1 et L4121-2 détaillent les mesures qui doivent être prises pour garantir cette obligation de sécurité. Parmi elles figurent l’obligation de prévenir, celle d’informer les salariés ou encore celle d’évaluer. Jusqu’en 2015, cette obligation est dite de résultat, c’est-à-dire que dès que la santé d’un salarié est touchée, l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat et est donc systématiquement responsable. Les mesures mises en place par l’entreprise pour garantir l’obligation de sécurité ne sont alors pas prises en compte : c’est-à-dire qu’un bon élève en matière de prévention sera logé à la même enseigne qu’un mauvais élève si un problème similaire apparaît dans les deux entreprises. Par conséquent, cette obligation de sécurité de résultat ne favorise pas la mise en place de mesures de prévention sur les lieux de travail. Avec l’arrêt Air France, l’obligation de sécurité est corrélée à la prévention (les mesures prises par l'employeur) et non plus au résultat (c’est-à-dire à l’absence de problème de santé des travailleurs). Désormais, l’attitude des employeurs détermine leur responsabilité. C’est ce que l’on appelle l’obligation de sécurité de moyens renforcée. En plus d’alléger l’employeur, cette décision favorise la prévention : les employeurs ont désormais un intérêt à mettre en place des mesures préventives afin d’éviter tout accident.
Toutefois, l'obligation de sécurité de moyens renforcée a également un effet pervers : celui de dédouaner toute responsabilité de l'entreprise, notamment dans les cas d'épuisement professionnel. En effet, de plus en plus d'entreprises engagent des coachs de vie. Cela est alors vu comme un effort de la part de l'employeur pour garantir la santé des travailleurs et dès lors, la responsabilité de celui-ci ne peut pas être reconnue en cas d'apparition de risques psychosociaux chez certains employés. Ainsi le passage de l'obligation de sécurité de résultat à l'obligation de sécurité de moyens renforcée libère les entreprises d'un certain poids, mais est au contraire critiqué par les organisations salariales qui redoutent une sorte d'immunité accordée aux employeurs en matière de RPS.


Ainsi, si l’entreprise a mis en place des moyens pour garantir la sécurité des salariés, elle n’est pas imputable en cas d’accident du travail.

Le burn-out se situe à la frontière de l’accident du travail et de la maladie. L’accident du travail est reconnu dans le code de la sécurité sociale « quelle qu’en soit la cause ». La législation n’a pas beaucoup évolué sur les accidents du travail, à l'opposé de la jurisprudence. L’accident du travail implique un critère de soudaineté, qui paraît souvent incompatible avec les chocs psychiques.

D’autre part, le taux d’incapacité de 25% pour qu’un trouble soit reconnu comme maladie professionnelle hors tableau paraît difficile à franchir et par conséquent la reconnaissance en tant que maladie professionnelle de certains troubles est longue et difficile à obtenir. Une dépression correspond souvent à un taux d’incapacité entre 10 et 15%.

Loïc Lerouge, chercheur au CNRS, parle aussi du syndrome d’épuisement professionnel dans la fonction publique. Beaucoup de fonctionnaires sont touchés (enseignants, infirmières…). Dans ce domaine, les institutions commencent à prendre l’épuisement professionnel en compte. L’avis du Conseil d’Etat du 12 décembre 2014 ouvre la voie à la reconnaissance de l’épuisement professionnel dans la fonction publique.

Le 12 décembre 2014, le Conseil d’Etat annule la décision du Tribunal Administratif de Nîmes. Celui-ci avait décidé de refuser la prise en compte d’un malaise d’un agent sur la voie publique en tant qu’accident de service et de refuser l’imputabilité de ce malaise au service concerné. Le Conseil d’Etat demande alors au préfet du Gard de reconnaître cette imputabilité.